Un salarié sur cinq éprouve des difficultés à être lui-même au travail

25 % des salariés et 17 % des employeurs considèrent qu’une politique dynamique de diversité et d’inclusion est inutile. Une image positive de l’entreprise ou de l’organisation constitue selon les deux catégories la principale portée d’une telle politique. Salariés et employeurs estiment aussi que postuler sous couvert d’anonymat permet, en général, de diversifier le personnel et le rendre plus solidaire. Telle est donc la constatation d’Indeed, après avoir interrogé plus de 1 000 salariés et 580 employeurs sur la diversité et l’inclusion au travail.

Une grande majorité d’employeurs (70 %) mène à ce jour d’une politique dynamique en matière de diversité et d’inclusion. « 17 % d’entre eux disent, aussi, ne pas le faire, surtout parce qu’ils n’en ressentent pas le besoin ou simplement parce qu’ils n’y croient pas. Un salarié sur quatre estime que la politique de diversité et d’inclusion de son employeur est négligeable. Un travail considérable reste, de toute évidence, à accomplir, tant en ce qui concerne la sensibilisation elle-même que la politique par elle-même », déclare Arjan Vissers, recruitment evangelist chez Indeed.

Les employeurs et les salariés voient les effets tant positifs que négatifs d’une politique de diversité et d’inclusion. Selon 40 % d’entre eux, cette politique peut avoir un impact positif sur la convivialité. Un autre 40 % pense que c’est bon pour l’image de l’entreprise.

Selon A. Vissers, « Il s’agit d’un constat inquiétant si la recherche de la diversité et de l’inclusion sert principalement à stimuler l’image de l’entreprise. Une politique axée sur les différences d’âge, de sexe ou de religion est ainsi reléguée au rang de “façade”. »

Quatre employeurs sur dix et un tiers des salariés craignent, néanmoins, que les politiques de diversité et d’inclusion entraînent davantage de tensions sur le lieu de travail. Un salarié sur six craint toutefois que ces règles portent atteinte à ses perspectives de carrière ou risquent d’entraîner une perte d’emploi pour ses collègues ou lui-même.

Un salarié sur cinq déclare ne pas pouvoir être lui-même au travail, et 41 % disent renoncer à parler de leur vie privée par crainte des discriminations. 75 % des employeurs sont toutefois d’avis que les salariés peuvent rester eux-mêmes, et 45 % ne croient pas que les salariés cachent leur vie privée à leurs collègues ou à leurs supérieurs pour éviter les discriminations.

Un peu plus de 20 % des salariés ont déjà signalé à leur employeur des problèmes de diversité et d’inclusion, tels que le racisme, le sexisme ou le harcèlement. 57 % des employeurs n’ont jamais été confrontés à cette situation.

Six entreprises sur dix encouragent activement la diversité et l’inclusion au cours du recrutement, même dans les offres d’emploi. 38 % disent le faire en étant sous la pression du bien-vivre ensemble. Les employeurs sélectionnent, à vrai dire, surtout en fonction de la qualité du travail à fournir, du déroulement de l’entretien et de l’expérience, lorsqu’ils doivent choisir entre deux candidats de niveau équivalent. Les considérations relatives à la diversité et à l’inclusion constituent un facteur décisif pour à peine 2 % des employeurs.

La moitié des salariés qui seraient amenés à changer d’employeur tiennent à savoir si l’employeur a une politique de diversité et d’inclusion, et comment celle-ci se concrétise sur le lieu de travail. Un salarié sur trois disposé à accepter un nouvel emploi pense néanmoins qu’une telle politique diminuerait ses chances de trouver un nouvel emploi.

La question des candidatures sous couvert d’anonymat a déjà fait couler beaucoup d’encre. Tant les salariés que les employeurs en tirent un bilan positif. 46 % sont convaincus qu’elle favorise la diversité et l’intégration des salariés. Plus de 40 % pensent que le fait de postuler de manière anonyme a un impact positif sur la qualité des candidats recrutés. Un employeur sur trois dit envisager de maintenir ce système à l’avenir.

« L’implémentation du système de la candidature sous couvert d’anonymat fut assez difficile pour de nombreuses organisations. Cette façon d’opérer peut constituer un précieux sésame dans le cadre du recrutement. Un pas de plus dans la lutte contre la discrimination à l’embauche, intentionnelle ou non », conclut A. Vissers.